Раздражающая фамильярность. «Послушайте, вы молоды, я буду обращаться к вам по имени». Или первое предложение: «Давайте, рассказывайте» — так не надо. Был случай, когда кандидат претендовал на руководящую должность и собеседование прошло относительно неплохо, но в конце он вдруг попросил занять денег — одно мгновение все испортило.
«Ему 35 лет, а на собеседование пришел с женой». Что бесит HR
Просьба оплатить чужой штраф, проверка по знаку зодиака, проверка на детекторе лжи — в прошлой серии мы записали особенности странного собеседования, с которыми сталкиваются соискатели. Сегодня мы расскажем вам, каково это — по ту сторону стола, где сидит HR. Татьяна делится своим опытом: Она провела сотни собеседований и знает, чего не стоит делать, когда вы ищете работу.
Еще до собеседования одно из первых, на что обратит внимание отдел кадров, — это фотография в вашем резюме. Это самые странные фотографии, которые они видели в резюме:
- в солнечных очках (в таких фото нет смысла);
- фотография парня на кладбище;
- на скамейке с пивом;
- свадебные фото. В фате, с родственниками на заднем плане, в обнимку с мужем… Вы серьезно?!
- фото в стиле «чем сексуальнее, тем лучше». Если это не вакансия модели, фото в белье и купальнике приберегите для другого повода;
- и лидер всей подборки — женщина лежа сфотографировала мужчину для резюме и в кадр попали ее ноги.
Я не ожидаю суровой фотографии без рубашки в анкете, подойдет обычная фотография без других людей на снимке. Резюме без фотографии — тоже плохой выбор.
Например, на собеседование в строительную сеть пришел инкассатор без рук — я не могу предложить ему постоянно таскать стройматериалы. На должность специалиста по работе с клиентами пришел парень с татуировкой на белках глаз — человеку с почти черными глазами можно сказать, что о работе с клиентами не может быть и речи. В итоге и он, и я только зря потратили время. Я ничего не имею против татуировок, но если они заметны, и это двусмысленный рисунок или грубая надпись, стоит насторожиться.
Что еще важно в резюме: Есть поле «базовые знания», например, «ищу бухгалтера со знанием программы 1С8», будут проверять знания в этой области. Не нужно писать «обучаемый» или «ответственный», это не навыки, эти детали бессмысленны.
О рекомендациях с места работы. Я отношусь к этому скептически, всегда нужно руководствоваться логикой: если человек проработал на предыдущем месте работы долго, 4-5 лет, и предыдущий работодатель дает отрицательную рекомендацию — зачем он держал такого плохого сотрудника, почему не попрощался с ним раньше? Такое рекомендательное письмо не может быть основанием для принятия решения. Аналогично и с положительными рекомендациями, если человек проработал 3 месяца: Почему не было продолжено сотрудничество?
Если говорить о самом процессе поиска работы, то люди часто откликаются на предложения о работе, даже не имея соответствующего опыта. Мы ищем дизайнера или маркетолога с опытом работы, но люди подают заявки на работу, не имея нужных навыков. Непонятно, как они собираются пройти собеседование. Или они присылают пустое резюме. У отдела кадров может быть 200 откликов на объявление о вакансии. Как вы думаете, насколько вероятно, что они позвонят и спросят о вашем опыте работы, если вам лень описать его самому?
«На собеседования с мамой чаще приходят парни»
Красный флаг — это когда человек не в состоянии прийти и пообщаться самостоятельно. Если вы пришли на собеседование с ребенком, потому что вам вдруг стало не с кем идти, это нормально. Но если взрослый мужчина 35 лет берет с собой жену, я понимаю, что наш разговор, скорее всего, окончен. В таких случаях жена задает вопросы: сколько зарплата, какие условия, покажите мне контракт…..
То же самое касается матерей на собеседованиях: 25-летние (в основном, кстати, мужчины) идут с мамами, хотя те на три головы выше. Я требую, чтобы собеседование проводилось лично с соискателем; если он не может этого сделать, пусть собеседует его мать.
У заявителя всегда есть возможность подумать и посоветоваться дома; я не требую срочного ответа на собеседовании. Но у меня был случай, когда мужчина позвонил жене прямо во время собеседования и рассказал ей, как все прошло: «Ну что, хорошо ли нам?».
Коварство собеседования в том, что люди не слушают, что им говорит отдел кадров о компании и условиях работы, и сразу перебиваются, даже если вы заранее установили: Сначала мы знакомимся, потом соискателю рассказывают о компании и задают свои вопросы типа: «Сколько зарплата? А какие часы работы?
Вероятность того, что соискатель придет на собеседование и в первый же день здесь будет работать отдел кадров, крайне мала.
Вероятность того, что они будут проводить такие собеседования по несколько раз в день, рассказывать вам все, а у соискателя не останется вопросов.
Зарплата всегда обсуждается во время собеседования. Если средняя зарплата на такой работе составляет 1 000 — 1 200 рублей, а человек хочет 2 000 рублей, это странно. Хорошо, почему на эту работу берут именно вас, а не двух других людей? Иногда бывает, что у такого соискателя даже нет опыта работы. Указание большей суммы не означает, что ваша зарплата будет выше. Существует особая категория людей, которых очень мало: а
В своей практике я записываю интервью с помощью микрофона. Я отношусь к этому спокойно, потому что интервью — это стресс, и человек может забыть информацию (но, конечно, вы не должны делиться этой записью).
Что мне всегда нравится: если человек хоть немного подготовился к интервью, подумал о том, какие вопросы важно прояснить. Это хорошо, но не в том случае, если человек смотрит на вас безучастно. Нервничать на собеседовании — это тоже нормально. Задача отдела кадров — свести это к минимуму и подготовить вас к собеседованию.
Отдел кадров собирает информацию о вас с момента вашего ответа и даже после окончания офисной части собеседования. Иногда вы можете попрощаться с соискателем и услышать вещи, которые испортят ваше впечатление о человеке. Вот почему вам нужно думать о том, что вы говорите даже после окончания собеседования.
Во-вторых, потому что эйчаров часто берут на работу непрофессионалы
И я сейчас имею в виду не плохих менеджеров по персоналу (хотя это тоже проблема), а руководителей или даже владельцев бизнеса. На этом этапе менеджеры и владельцы могут не согласиться, потому что кто из них лучше знает, кто им нужен, но давайте проясним одну вещь.
Менеджер не будет вести технический разговор с разработчиком, если только он сам не был им раньше: он просто недостаточно квалифицирован, чтобы судить об уровне. В нашем офисе есть анекдот:
«Красивые девушки получают уважение, некрасивые — похлопывание по спине и по попе». — Так не выбирают нового бухгалтера, Иван Андреевич».
Бухгалтера нет, но, к сожалению, бухгалтера выбирают.
Отсутствие «технической» беседы с менеджером по персоналу никого не смущает. О чем говорит менеджер по персоналу на собеседовании с соискателем? «Вы когда-нибудь нанимали программистов? Да? Хорошо.» Просит ли менеджер написать булеву строку? Просит ли он рассказать ему, как искать кандидатов на github или behance?
Обсуждает ли он/она, каковы этапы процесса отбора лучших кандидатов и когда давать тестовые задания до собеседования, а когда после? Я был на многих собеседованиях, и мне неприятно это говорить, но нет, такого не бывает. И не забывайте, что подбор персонала — это самая прозрачная деятельность HR.
В других областях вам повезет еще меньше: например, меня ни разу в жизни не спрашивали о бизнес-целях корпоративных мероприятий и о том, как оптимизировать расходы на них.
Суть в том, что у мелкого менеджера практически нет шансов освоить основы, если он устраивается на работу в небольшую компанию, где он является единственным штатным менеджером. Там не у кого учиться, не с кого брать пример, а требования устанавливают люди, которые имеют весьма смутное представление о том, зачем им нужен менеджер по персоналу.
Каждый день я вижу объявления о работе от владельцев и менеджеров, которые описывают свои обязанности как «просмотр входящих резюме и организация пикника для нас раз в месяц».
Серьезный, опытный HR-менеджер, который вырос и понимает бизнес, конечно, не возьмет на себя такую задачу. Но кто возьмется? Новичок, который мечтает уйти из агентства в компанию. В итоге он три года будет организовывать пикники и не понимать, почему его профессиональный уровень не растет.
В-третьих, потому что четких профессиональных стандартов в эйчаре нет
Точнее, где-то есть бумага, написанная бюрократическим языком, и не так давно в HR-кругах был страх, что всем нам придется пройти аттестацию. Но на самом деле ничего подобного не существует.
Не существует ни установленных, легко выполнимых профессиональных стандартов, ни предписанных должностных инструкций для HR, ни даже хороших определений для таких формальных терминов HR.
Скажем так, на протяжении многих лет мне было интересно, что имеют в виду люди, когда пишут «мотивация» в описании своей работы. Что они под этим подразумевают?
Повышают ли они зарплату своим сотрудникам, когда те «унывают»? Или проводят с ними психологическую беседу? Или ноют руководителю: «Надо что-то с этим делать»? Или сочиняют гимн компании, который поют все на ежедневном утреннем собрании?
Все это приводит к тому, что в HR нет четкого представления о том, что такое хорошо и что такое плохо.
С одной стороны, есть 10% самых умных профессионалов, которые меняют культуру компании, а с другой стороны, есть 90% всех остальных.
Не существует известного инструмента, позволяющего отличить хороших от плохих.
Хорошие парни» — это те, кто занимает высокую должность или громко ее рекламирует, но если вы спросите среднего менеджера по персоналу, почему Пэтти МакКорд (бывший глава HR-отдела Netflix) лучше него с точки зрения профессионализма, он не ответит.
Конечно, еще интереснее то, что HR-менеджеры — не единственные профессионалы, которым в России можно задать точно такие же вопросы.
Автор — HR-менеджер с 10-летним опытом работы и бывший директор HR-организации.
Поделиться этим
К сожалению, статья правильная и грустная. А грустная вдвойне, потому что то же самое касается всех: «Почему сегодня в России так много плохих врачей, плохих учителей, плохих юристов и т.д.?».
Я согласен с Вами, что в России много плохих HR-специалистов, но я не согласен, что это «настоящие» HR-специалисты. К сожалению, название не всегда соответствует содержанию. Работодатель заинтересован в том, чтобы в его компанию пришел человек, который обеспечит его персоналом. Это не подход профессионала, даже если у этого работодателя есть своя компания. Искренне заинтересованный предприниматель будет руководствоваться интересами компании и наймет профессионала в качестве менеджера по персоналу. Работодатель, которого не интересует культура компании, внутренняя мотивация сотрудников и, в конечном счете, результат их работы, будет заинтересован только в том, чтобы кто-то выполнял определенную работу. Такой работодатель получит не профессионала, а высококлассного исполнителя. Извините, глупо, но выполнимо. Как же тогда можно требовать от такого руководителя текучести кадров, воровства, нелояльности? Он понятия не имеет, о чем говорит. А пикники в компании — это уловка работодателя, чтобы выяснить, кто с кем общается в компании. Если работодатель относится к своим сотрудникам как к скоту и не ценит их (читайте статью «Экономия на сотрудниках»), это не слишком способствует мотивации. Важно решать все вопросы системно, а не только «долг-кредит», рентабельность и «уголь». Автор статьи «Почему в России так много плохих HR-менеджеров» не смог выйти за рамки массового кадрового агентства, иначе он бы понял, что работодатели нанимают молодых, глупых, симпатичных, послушных и необразованных людей, чтобы управлять ими, чтобы выглядеть умнее перед собой и, в-третьих, чтобы получать меньшую зарплату. Какую мотивацию, какую эффективность, какую психологическую совместимость будет учитывать такой менеджер при подборе сотрудников? У меня была возможность посетить семинар Яна Фитценца, гуру мотивации, и он с энтузиазмом рассказывал мне, сколько компаний он посетил во Франции, Канаде и Америке и проанализировал, как устроены правильные системы мотивации, и что эти системы нужно внедрять и в России. Когда я спросил его, сколько промышленных компаний он посетил в России, он очень смутился и сказал, что, к сожалению, ни одной. В конце концов, он подписал мне свою книгу по мотивации, и стало понятно, что все было направлено на то, чтобы получить деньги за семинар, но он даже не слышал о понятии «внутренняя мотивация», и в его системе она не представлена. Очень американский/западный подход.
Непунктуальность
Не все можно решить с помощью заработной платы в компании, где к людям относятся как к разменной монете. Что касается известного инструмента определения «хорошести» или «плохости» HR-менеджера. Случалось ли с вами такое, что вы могли бы быстро определить хорошего врача и плохого? Критерии — время и здоровье пациента. То же самое верно и здесь. Просто нужно быть ПРОФЕССИОНАЛОМ, чтобы это знать!
Это первое, на что обратит внимание рекрутер, ожидая разговора с вами. Профессионал умеет ценить свое время, его день заполнен встречами и важными делами. И он заинтересован в найме ответственного и последовательного сотрудника.
Прошлый опыт показывает, что непунктуальность или отсутствие на рабочем месте выбивают кандидата из колеи. И это также гарантия того, что рекрутер поговорит с другим рекрутером о непоследовательном соискателе, и его имя будет добавлено в базу данных резюме с соответствующей пометкой. И если человек продолжит искать работу через несколько лет, этот недостаток может сработать против него.
Неопрятный внешний вид
Будьте пунктуальны. Конечно, случиться может все, что угодно: пробка на дороге, форс-мажор, заболела собака, вы передумали. Позвоните еще раз и попросите перенести встречу или отменить ее. В большинстве случаев рекрутер отнесется с пониманием.
Если внешний вид соискателя не соответствует требованиям вакансии, он или она не получит работу. Однако многие соискатели считают, что о них должны судить в первую очередь по их профессиональной квалификации, а не по внешнему виду, и поэтому не придают значения своему стилю и внешнему виду. Конечно, это не является решающим фактором при приеме на работу, но профессионал должен быть профессионалом во всем. В том числе и во внешнем виде.
Опрятный костюм, чистые волосы, маникюр, отсутствие сильных запахов могут помочь соискателю привлечь интервьюера, показать, что он заботится о своем внешнем виде.
Чтобы неприглядный внешний вид не стал неприятностью и причиной отказа, одевайтесь на собеседование соответствующим образом. Не надевайте треники или слишком откровенную одежду.
Откуда берется ненависть между руководителями и HR-менеджерами
Если вы претендуете на руководящую должность, рваные джинсы и гавайская рубашка — не вариант для вас. Но, например, для ИТ-специалиста они вполне подойдут.
Недосказанность в резюме
- не указывают некоторые места работы;
- скрывают перерывы в карьере;
- преувеличивают масштаб полученных результатов;
- повышают значимость своей роли в достижениях департамента/компании;
- присваивают себе на бумаге более высокую должность;
- умалчивают о причине ухода с прошлой работы.
Идеальная ситуация для менеджера — это переговоры непосредственно с владельцем бизнеса. Но между соискателем и менеджером по найму обычно стоит барьер в виде специалиста по кадрам. Это важная причина антипатии между топ-менеджерами и рекрутерами, но не единственная.
Если недостоверная информация не очевидна при беглом изучении документов, работодатель обнаружит ее, когда копнет глубже. Сегодня все можно проверить, поэтому нет причин молчать и искажать факты.
Это интересно:
Рекрутер, знающий свое дело, быстро распознает истинный уровень кандидата, имеет ли он опыт управления компанией с определенной зоной ответственности или только сталкивался с обязанностями менеджера. Он обязан проверить каждое возникающее подозрение.
Привычка манипулировать
Поэтому в ход идут дополнительные собеседования, вопросы для проверки под давлением и разбор кейсов. И соискатели злятся — по их мнению, рекрутер только затягивает процесс и тратит их время.
Работа менеджера предполагает много общения. Часто приходится выстраивать сложные отношения с собеседниками и убеждать людей поступать правильно, даже если это противоречит их интересам.
Каждый топ-менеджер прошел десятки курсов и тренингов по продажам, переговорам, техникам программирования НЛП и даже актерскому мастерству. Презентации, которые они готовят, запускают многомиллионные проекты, а переговоры, которые они проводят, приносят компании сотни тысяч дохода.
Это оказывает влияние на соискателей: кажется, что никто не может превзойти их в искусстве ведения переговоров, и уж тем более сидящий напротив них рекрутер, который выглядит не старше 25 лет.
Действительно, актерская профессия не для всех. Одной теории, изученной на курсах, недостаточно. И не все люди так хорошо умеют притворяться и скрывать свои чувства, как им кажется. Многие претенденты выходят с консультаций по карьере как под копирку: та же напускная уверенность, те же заученные ответы и те же скованные позы.
И манипуляций в подборе персонала не меньше, если не больше, чем в работе менеджера.
Манипуляций не меньше, чем в кабинете менеджера. Вы должны жалеть его, чтобы получить работу, обременять его, чтобы договориться о лучших условиях, притворяться, что он «ваш человек», чтобы получить больше подробностей о ситуации. Это лишь малая часть того, чем часто занимаются представители обеих сторон во время собеседований.
За один день профессиональный менеджер по персоналу проводит собеседование с десятком кандидатов лично, с полусотней по телефону и рассматривает до тысячи заявок. Каждое взаимодействие приносит новый опыт — понимание психологии людей и мотивов их поступков.
Эйчары, которых ненавидят
Как следствие, манипулирование соискателем со стороны отдела кадров практически отсутствует. То, что помогает менеджерам привлечь на свою сторону опытных акционеров, не работает на собеседовании с обычным рекрутером.
Однако нельзя сказать, что во всем виноваты кандидаты.
Среди HR-специалистов есть неопытные и неэкспертные люди, которые работают без слаженного процесса подбора персонала или не имеют необходимой профессиональной подготовки для прохождения собеседования.
Если они не согласны с вопросами профиля работодателя, то на собеседовании они больше говорят об увлечениях и личной жизни кандидата, чем о навыках, процессах и целях компании.
Эти эксперты могут «исключить» сильного кандидата, поскольку руководствуются только субъективным восприятием и не используют инструменты оценки. Или же они могут обмануть ожидания руководителя от новой работы с помощью ложных описаний должностных обязанностей, заявленных компетенций, приукрашенной информации о карьерном росте и будущих доходах.
Если и интервьюер, и кандидат на работу сознательно нарушают правила и оба овладевают ролью другого, собеседование превращается в «игру в лжеца».
Победа сомнительна — компания, скорее всего, не получит эффективного менеджера, а соискатель не сможет реализовать свою карьеру.
Люди, имеющие небольшой опыт общения с рекрутерами, не всегда понимают, кто перед ними и каковы его цели, чтобы выбрать правильную тактику ведения переговоров.
Рынок труда нельзя завоевать с помощью нескольких попыток. Мы не советуем проводить дальнейшие собеседования после двух-трех отказов.
Если вы не измените свой подход и не будете работать над своим резюме и навыками прохождения собеседований, вы рискуете просто исчерпать все возможности сразу, и поиск работы затянется на неопределенное время. Поэтому если у вас проблемы с собеседованиями и вы не можете пройти мимо менеджера по найму, сделайте перерыв, пока не разберетесь, в чем проблема — самостоятельно или с помощью экспертов TakeMyTime.
Расходы превышают доходы
*Данные опроса HeadHunter.
Также стоит подумать о финансовой устойчивости работы менеджера. Все просто: зарплата, премии, оргтехника, офисное помещение, программы, канцтовары, курсы, обучение….. Во сколько все это обходится работодателю? И окупаются ли эти инвестиции? Задайте тот же вопрос любому HR-менеджеру, и в большинстве случаев вы не получите вразумительного ответа, только чушь о важности подбора персонала, методах отбора ценных кандидатов и прочей «ерунде». Однако некоторые из этих «менеджеров», особенно если они работают в отделах кадров крупных компаний, могут дать вам конкретную информацию. Мы, говорят они, внедряем систему оценки эффективности, рассчитываем производительность каждого сотрудника, каждый год повышаем KPIs…..
Подготовься к интервью, и HR – не проблема
И это прекрасно, особенно если этой работой занимается целый отдел, состоящий хотя бы из 15-20 сотрудников. Но если в рамках общего повышения эффективности работы персонала доходы и прибыль компании падают на 8-10% в год, кто в итоге виноват? Не сотрудники, потому что их эффективность возросла, а значит, и их вклад в общее дело.
Каждый, кто когда-либо устраивался на работу, знает, что Интернет наводнен всевозможными советами о том, как составить резюме, как подготовиться к собеседованию, на какие вопросы отвечать, а от каких лучше воздержаться и т.д. Многие люди просто дают советы о том, как получить лучший и наиболее подходящий капитал для работы. Существует также целый ряд вебинаров, тренингов, курсов и других способов подготовки соискателей. Поэтому неудивительно, что соискатели приходят на собеседование подготовленными не только с вариациями стандартизированных вопросов, но и с конкретными техниками убеждения и манипулятивными приемами. Это не относится к его профессиональной подготовке — такой соискатель может легко «позиционировать» себя банальными вопросами из опыта работы, но для менеджеров по найму он — настоящий ас.
Вот пример, иллюстрирующий неэффективность подобных методов отбора. Отдел кадров одной московской компании отказал группе бывших студентов, которых пригласило на работу в компанию само руководство. О ребятах говорили, что они перспективные и способные, поэтому стали выяснять, что послужило препятствием. Оказалось, что они не прошли первый этап отбора — личностные и психологические тесты. Удивленные этой новостью, руководители решили провести тесты среди сотрудников компании. Пройти тест могли только сотрудники отдела кадров и те, кто недавно пришел в компанию.
